大家好我是安仔,欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目,今天跟邦友们共读的是《裂变》第一章第七小节的内容——道德素养比能力更重要。
上期栏目我们谈了管理者和助理之间关系的问题,本期我们来讨论下员工道德素养和能力的话题。如果一名求职者能力超群,能给公司带来大量的收益,但是其个人做事心狠手辣,不顾及他人感受,甚至缺乏道德素养,这样的人管理者敢用吗?今天我们就这一话题做个讨论。
1、给你带来1000多万业绩的求职者
丰叔在《裂变》书中举了一个例子:安徽安庆的万总在面试某位求职者时,该求职者展现出自己过人的能力,并且答应万总可以给公司带来1000多万元的业绩。当万总询问这1000多万元业绩出处时,求职者向万总阐明了将客户、原公司和自己的关系,明确了很多客户都在依赖自己,自己就是客户的引导者,客户可以随着跟着自己的脚步走,对原公司没有过多的信任。
相信很多管理者都有过类似万总的经历,面试的求职者承诺可以为新公司带来各方面的资源,比如业绩、客户等。虽然这一切看似很不错,但是丰叔在书中却提出了自己的思考:“遇到这种情况的时候,会录用这种员工吗?”
2、道德素养比能力更重要
丰叔在书中引用齐桓公不听从管仲之言,晚年遭受到奸佞之臣迫害的故事告诫管理者们“员工的道德素养比能力更重要”。每位管理者都希望招聘到一个有能力、为企业带来财富的员工,但一个最重要的前提就是员工必须要有“德行”才可以,有能力但缺“德”之人进入到企业后终有一日也会成为害群之马。郭德纲在作客《金星秀》节目,谈及自己与曾经的徒弟们恩怨时,曾经说过这样一句话:“能力我有办法让你提高,人性我们办法”可以道德素养的重要性。
3、聘用带来1000多万业绩的求职者可能出现的状况
安仔请大家试想一下,如果案例中万总聘用了这位可以给他带来1000多万业绩的求职者,后续会出现什么样的状况呢?
状况一:短期内,真的可以带来1000多万收入;
状况二:随着时间的推移,万总与这位求职者出现了矛盾,比如经济利益矛盾、组织架构人员分工矛盾等等,该求职者选择离职;
状况三:该名求职者离职,投奔新的公司,并带走万总客户资源。
虽然以上三种状况都是一种理论的猜测,但是身为管理者必须要做到运筹帷幄,将最坏的结果考虑清楚才可以。聘用缺少道德素养的求职者,就等于是在养虎为患,为自己企业发展埋下一颗定时炸弹,管理者只要稍有一点不顺这种人的心意,这可炸弹随时都可能引爆,伤及企业的根本。
4、遇见道德素养低的人,又该怎么办?
有道德素养的员工和有能力的员工,管理者该怎么选?这个话题说到底就是一个用人的问题,管理者必须要注重人性的考察,坚守自己的良知和底线选择员工,这样才能确保招聘到真正的优秀员工。
首先,做好面试工作。企业考查员工的道德素养,面试是第一道关卡,HR除了要清晰员工的岗位知识、专业能力、工作意愿外,还应该通过观察员工言行举止判定这个人的品行,比如是否喜欢说大话、打官腔;面对某些涉及道德层面的问题是否会选择可以回避等等。丰叔在书中谈到了一个词:言为心声,很好地阐释了HR这样的原因,什么样的人说什么样的话做什么样的事,其实这都是有据可寻的。
制定面试问题时,应该涉猎一些员工对工作、公司看法的问题,特别是对前任公司的看法等等,以此推断员工个人素养和心性。
其次,注重打造企业文化。如果HR在面试时,并没有识别出这类有能力但素质低的人也不要担心,正所谓“你有妙计千条,我有一定之规”,管理者只要坚守这一定之规,就不怕这样的员工带走客户,动摇员工,损害企业的利益,这一定之规就是企业文化。
道德素养说到底是文化的一部分,管理者如果能从文化方面入手,将自己企业独特的文化渗透到员工心中,我想势必会改变这些人,让员工与管理者共同进退。
最后,管理者要经常做一些道德教育培训,提高公司员工的文化素质,防止员工出现离心离德的状况。
5、丰叔带你思考
(1)在面试求职者过程中你遇见过这样的人吗?你又是如何做的呢?
(2)你的团队中出现这样的人时,你是如何解决的呢?
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